Aprendizado para abrir um Pequeno Negócio

É imprescindível adquirir conhecimentos de gestão mesmo para abrir um Pequeno Negócio. Até mesmo para o Empreendedor Individual. E o SEBRAE está sempre ajudando. Como gostei do curso e também das palestras que já fiz pelo SEBRAE, recomendo:

Sócio: na prática a teoria é outra

Na criação, desenvolvimento, transformação, perenidade e mesmo morte de empresas existe uma figura onipresente: os sócios. A vida nos mostra que, invariavelmente e em última instância, eles são os responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações, ou pelo menos a razão para se ganhar ou perder mais dinheiro e valor. Diante disso, é surpreendente que em geral não se dê a mesma importância à escolha de sócios do que ao planejamento estratégico, estratégia financeira, pessoas, clientes – assuntos mais em moda, charmosos ou visíveis.

Geralmente nos momentos cruciais – nascimento, desenvolvimento ou reestruturação – tende-se a escolher sócios pela proximidade familiar, pela amizade ou pela sua capacidade financeira. A Microsoft de Bill Gates e seus colegas, o império sueco dos Wallemberg, a recente união da 3G com Warren Buffet para aquisição da Heinz e o ingresso da Vigor no capital da Itambé para reequilibra-la são exemplos públicos disso. A prática não está errada, desde que se complemente a avaliação do potencial sócio com relação aos seus objetivos, interesses, valores, visão de governança corporativa e modelo de gestão. Apenas dessa forma poderemos ter afinidade de velocidade e tempo, de postura de negócios, de tratamento das partes relacionadas, de expectativa / necessidade de retorno financeiro e de posicionamento perante um mundo mutante. 

Paralelamente, para adequada regulação da relação societária e, portanto, como prevenção contra potenciais conflitos e desacordos futuros, também é altamente recomendável a formalização de um “acordo de acionistas”, instrumento pelo qual se registra tudo o que for considerado relevante entre os sócios. Neste documento é imprescindível, pelo menos, a política de distribuição X retenção de resultados, a política de ingresso e saída do quadro funcional de pessoas ligadas aos sócios, as regras para saída de sócios atuais e entrada de novos, a estrutura e regras de governança e gestão. Como na medicina, prevenir é melhor do que remediar, até porque a partir de certo ponto não há mais remédio.

Seguir esse receituário, entretanto, não é garantia de sucesso. Toda sociedade é, no final, entre pessoas ou pelo menos representada por pessoas, o que nos coloca, inexoravelmente, diante de considerações de qualificação, perfil e comportamento. A isto se soma o fato de que objetivos, interesses, capacidade financeira e modelos de gestão serão questões mutáveis ao longo do tempo, podendo, portanto, tornar desinteressante ou mesmo impossível a manutenção da relação, o que acabará por minar a sociedade.

Assim, o acordo de acionistas serve como válvula de saída para os sócios insatisfeitos, para o bem de todos, pois o final de uma sociedade em litígio é a morte. Mas, novamente, formalizar essa prevenção não nos garante a paz celestial, como nos mostram exemplos correntes das dissintonias entre Odebrecht X Gradin ou Casino X Abílio Diniz. Cultivar a relação societária se assemelha às plantas frutíferas: é preciso escolher bem as sementes, plantar na hora certa, regar, adubar e podar, para depois colher os frutos. 

Telmo Schoeler é administrador (UFRGS), MBA  pela Michigan State University, com diversos cursos de extensão em gestão, governança corporativa, planejamento, finanças, marketing e qualidade, no Brasil, USA e Inglaterra. Possui 47 anos de prática profissional, metade exercendo funções executivas de diretoria e presidência de empresas nacionais e estrangeiras na indústria, comércio e serviços, incluindo bancos nacionais e internacionais nas áreas de crédito, investimentos, mercado de capitais e fusões & aquisições. É sócio-fundador e Leading Partner da Strategos – Strategy & Management, criada em São Paulo em 1989, bem como fundador e coordenador da Orchestra – Soluções Empresariais, a primeira e maior rede de organizações multidisciplinares de assessoria em gestão empresarial. Membro ou Presidente de diversos Conselhos de Administração e Conselhos Consultivos de empresas brasileiras – de capital aberto ou não – e de subsidiárias de companhias internacionais

Fonte:http://administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/socio-na-pratica-a-teoria-e-outra/76107/

Como lidar com uma equipe insubordinada?

Quando você trabalha na área de gestão, você inevitavelmente terá que lidar com um empregado insubordinado ou membro da equipe. Enquanto esta é uma ocorrência comum, não faz com que seja mais fácil de lidar com o que acontece com você. Descobrir como lidar com a situação pode fazer uma grande diferença quando se trata de definir o seu legado como um gestor e para o sucesso do seu negócio. Quando um funcionário é insubordinado, é importante para lidar com a situação imediatamente e profissionalmente.

Passo 1

Estabeleça um horário para conversar com o funcionário insubordinado em privado. Não entre em uma briga com o funcionário na frente de outros membros de sua equipe. Em alguns casos, o empregado pode querer que você fique mal na frente dos outros funcionários da empresa. Através da criação de uma reunião privada, você e o outro empregado podem botar para fora os detalhes da questão.

Passo 2

Pergunte ao empregado o que é o problema e, em seguida, dê-lhe uma chance de falar. Tente descobrir por que ele está agindo do jeito que ele é. Apesar de ser insubordinado isso nunca é aceitável no mundo dos negócios, você deve pelo menos obter o fundo da situação.

Passo 3

Seja claro e com autoridade ao falar com o empregado. Diga ao empregado que sua insubordinação não será tolerado por mais tempo. Diga ao empregado consequências que ele enfrentará para esta infração, se houver. Então diga a ele o que esperar se ele agir desta forma novamente. Por exemplo, dar uma advertência na primeira infração e uma suspensão para a próxima vez.

Passo 4

Desenvolver um relacionamento com seus funcionários no futuro. Mesmo se você tiver que disciplinar um empregado por ser insubordinado, você precisa fazer um esforço para desenvolver uma relação positiva com a pessoa e com todo o seu pessoal. Se você tem um relacionamento sólido com seus funcionários, eles serão menos susceptíveis de ser insubordinado no futuro.

Passo 5

Aplicar as penalidades que foram impostas. Se os trabalhadores empregados ou múltiplos continuam a ser insubordinado depois de ter dado um aviso, não hesite em fazer cumprir as penalidades que você sugeriu. Se você ameaçou demitir o empregado, faça tão logo isso aconteça novamente. Isso servirá como um exemplo do que acontece quando os empregados não seguem as regras.

Dicas

Liderar pelo exemplo em seu trabalho. Os funcionários irão respeitá-lo mais e vai ser mais propensos a seguir as ordens de quando você está disposto a intervir e trabalhar com os funcionários.

Aviso

Se você não lidar com insubordinação corretamente, você corre o risco de perder o controle do seu negócio. Se os trabalhadores pensam que podem ser desrespeitoso e evitar seguir as regras, isso poderia levar a uma ruptura na empresa.

Fonte: http://finslab.com/novos-negocios/artigo-186.html

Cargos que faltam mais profissionais no mercado brasileiro

Cargos técnicos operacionais são os que têm mais escassez de talentos no mercado de trabalho brasileiro atualmente. A avaliação é da Pesquisa Anual de Escassez de Talentos, da empresa de soluções em mão de obra ManpowerGroup, que identificou que os as funções de técnicos em produção, operações, engenharia e manutenção, seguidos por engenheiros e motoristas, são as que apresentam maior deficit de profissionais.
Na comparação com os resultados da pesquisa apresentados no ano passado, o técnico continua como a profissão com maior incompatibilidade entre qualificação disponível e perfil demandado. Trabalhadores de ofício manual e operadores de produção deixaram de ocupar o topo da lista e passaram, respectivamente, a oitava e a quinta posições do ranking de 2011.
A pesquisa identificou que 57% dos 876 empregadores brasileiros ouvidos pelo estudo encontram dificuldade em preencher funções e posições críticas dentro de suas organizações. Segundo a pesquisa, um em cada três empregadores do mundo se depara com diversos problemas na busca por talentos que ocupem postos em aberto.

Confira quais cargos faltam mais profissionais no mundo:

10. Contadores e profissionais de finanças.

9. Mecânicos

8. Trabalhadores de ofícios manuais

7. Secretárias e Assistentes Administrativos

6. Representantes de Vendas

5. Operadores de Produção

4. Operários

3. Motoristas

2. Engenheiros

1. Técnicos

Fonte: INFOMONEY

Como adequar o estilo de se vestir ao ambiente de trabalho

 Antes de ir ao trabalho, Steve Jobs abre o guarda-roupa e escolhe uma camisa preta de gola alta, calça jeans e tênis. O CEO da Apple, com fortuna estimada em 6,1 bilhões de dólares, mantém um estilo de se vestir próprio e constante que se tornou uma marca.

Para quem teme o momento de vestir uma gravata ou quer manter a personalidade mesmo no escritório, EXAME.com perguntou sugestões sobre o vestuário no trabalho a especialistas.

1. Não esquecer a credibilidade em casa

Antes de retirar qualquer peça de roupa do armário, o profissional precisa pensar na mensagem que transmitirá com o vestuário. “A primeira coisa importante é entender onde se trabalha e qual o estilo da empresa ou do serviço que a pessoa representa”, diz Renata Mello, diretora da RM consultoria de imagem.

Muita gente gostaria de vestir calça jeans como Jobs ou casaco de moletom, como o Mark Zuckerberg, CEO do Facebook, mas é importante pensar na credibilidade como imagem profissional.

“Uma vez trabalhando em um ramo que preza pela criatividade, é permitido e até desejável que o profissional expresse seu estilo no visual, mas quem trabalha em um ambiente mais formal não pode fugir de algumas regras”, explica Romaly de Carvalho.

2. Investir na adaptação

Para saber como se vestir, segundo Renata, o profissional deve se fazer algumas perguntas: Com quem eu falo no dia a dia? Tenho contato com pessoas acima em hierarquia ou clientes que prezam pela formalidade? Qual a mensagem que eu quero transmitir com a minha roupa?

“A roupa pode facilitar ou dificultar o diálogo no ambiente do trabalho. Uma pessoa que não está vestida adequadamente pode inibir a pessoa com quem se faz contato, até mesmo por estar arrumada demais para um determinado contexto, por exemplo”, diz a consultora

A sugestão é que cada um adapte seu estilo à situação, ao tipo físico e ao código de conduta da empresa, observando como os colegas se vestem e o quanto o ambiente de trabalho é conservador ou não. Para Romaly, a informalidade tem mais espaço hoje, mas deve respeitar e ser adaptada ao ambiente quando for permitida.

 “Os funcionários representam a imagem e reputação da empresa e do cargo que ocupam, por isso se vestir adequadamente faz parte da conduta profissional”, concorda Renata.

3. Usar roupas confortáveis 

Prezar pelo conforto é o recomendável, respeitando a modelagem das roupas e o tipo físico. “Roupas justas demais não são indicadas, nem para mulheres, nem para homens. Tem que observar o caimento da peça, que é o que deixa a roupa confortável e dá sofisticação. O corte de alfaiataria é bem-vindo”, sugere Romaly.

As mulheres devem evitar decotes, saias curtas, calças de cor clara e justas e saltos muito altos. “Não precisa esconder o corpo, mas deve ter respeito com o ambiente corporativo. Alça de sutiã não deve estar à mostra, mesmo as transparentes”, alerta Renata.

A depender da cidade e do clima, algumas regras podem ser abrandadas. Segundo Renata, “de uma forma geral, sapatos que deixam o calcanhar de fora e roupas com muita pele exposta não são recomendáveis, mas podem ser aceitáveis em cidades quentes desde que as regras de bom-senso e higiente pessoal sejam observadas”.

4. Cuidado para não virar vitrine 

“A moda atualiza o visual e deve ser um norte, mas o profissional não deve ser refém disso ou se vestir como se estivesse indo ao shopping ou a uma festa”, aconselha Renata.

"O cuidado para não se tornar uma vitrine ambulante é importante para transmitir a ideia de credibilidade e seriedade no trabalho. “Nem tudo dá para adaptar ao tipo físico e ao ambiente corporativo. Padronizações extravagantes até mesmo para gravata não são indicadas”, diz a consultora.

5. Não abusar no “casual friday”

É sexta-feira e está permitido usar a roupa de festa do fim de semana? As consultoras alertam para o perigo do “casual friday”. “Mesmo sendo um dia em que as pessoas podem ir um pouco mais informais, continua sendo um dia de trabalho como outro qualquer”, diz Romaly.

Isso significa que as proibições para os outros dias, como saltos muitos altos, decotes e extravagância continuam válidas, assim como a informalidade excessiva. “Uma cliente já teve problemas ao ir de vestido e sandália sem salto para o ‘casual friday’ e ter uma reunião importante de negócios marcada de última hora”, conta Renata.

6. Como construir uma imagem de elegância?

Ter uma marca registrada no vestir, como o Steve Jobs, consiste na repetição. “Para construir uma imagem de elegância, o profissional precisa ser elegante todos os dias”, diz Renata. 

A pessoa elegante está com a roupa sempre impecável, nas combinações e no caimento, além de também ter uma postura condizente com o vestuário. De acordo com Renata, “a roupa conta uma história a respeito da pessoa antes mesmo dela dizer algo. Se essa história é a imagem de elegância em repetição, a pessoa será conhecida por se vestir dessa forma”.

Fonte: www.portalexame.com.br - por Amanda Luz

Trabalhar...

Transformação

Mercado amplo e diversificado para administradores

Com possibilidade de atuação em diversos segmentos – de multinacionais e hospitais a pequenas e médias empresas –, o administrador tem suas funções básicas relacionadas a atividades de planejamento, gerenciamento e controle dos recursos disponíveis em uma organização, como dinheiro, mão de obra e tempo.

Para controlar e dirigir tantos processos de forma bem-sucedida, é preciso que o profissional reúna uma série de atributos. "O administrador precisa ter habilidades conceituais, técnicas e humanas. Ele geralmente toma conta do negócio de terceiros, então precisa assumir a identidade da organização, desenvolver suas competências e ter postura ética frente a todas as situações", afirma o professor Wanderlan Barreto da Rosa, coordenador do curso de Administração da Faculdade Anhanguera de Rondonópolis (MT).

Valores

Tão diversificado quanto o campo de atuação, o salário também pode oscilar bastante, dependendo de variáveis como região, cargo e empresa contratante. Segundo o Conselho Federal de Administração (CFA), a média salarial do profissional no Brasil é de R$ 4 mil.

Boletim Anhanguera, Ano IV - nº 15/2010

Trainee: primeiro passo para uma carreira de sucesso

Batalhar uma vaga em programas de trainee pode ser a porta de entrada para uma trajetória profissional bem-sucedida. "Ser trainee representa crescimento quase garantido dentro das empresas, pois geralmente há um plano de carreira e o profissional tende a se desenvolver e ser cada vez mais valorizado", afirma o professor Alan Rocha Freiria, coordenador do curso de Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Anhanguera de Campinas – Unidade 3.

Grandes empresas do País utilizam programas desse tipo para recrutar novos talentos e a regra, normalmente, é de que os candidatos sejam formados há, no máximo, dois anos. Como a concorrência por uma vaga é grande, a seleção é bastante rigorosa e os candidatos devem estar bem preparados. "Na dinâmica é verificado o trabalho em equipe e o candidato deve se mostrar um líder nato, ou seja, precisa saber conduzir e controlar as situações colocadas. Liderança, trabalho em equipe e dinamismo são as chaves para o sucesso nesse tipo de recrutamento", explica Freiria.

Outra recomendação é focar a inscrição somente nos programas em que realmente haja interesse em participar. Escolhendo uma ou duas opções, o candidato se prepara melhor e não corre o risco de se atrapalhar em meio a várias seleções distintas. Comumente, as inscrições para os programas de trainee têm início no segundo semestre de cada ano. Com salários atraentes, que variam entre R$ 2,5 mil e R$ 4 mil, os programas geralmente têm duração de um a três anos.

Boletim Anhanguera, Ano IV - nº 15/2010

Decorrências da teoria das relações humanas – Revisão

A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento ou recompensa salarial - mesmo quando efetuado em bases justas ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador dentro da situação de trabalho.

Kurt Lewin elaborou a teoria de campo. Para ele toda necessidade cria um estado de tensão no indivíduo, uma predisposição à ação, sem nenhuma direção específica. Ele propôs a seguinte equação: C= f (P,M), onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que a rodeia.

São necessidades humanas básicas:

a)    Necessidades Fisiológicas: alimentação, sono, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos. Com a vida moderna essas necessidades passam a ser controladas pelo cotidiano e não interferem no comportamento. Contudo, à medida que, por qualquer eventualidade, o indivíduo deixa de satisfazê-las, elas passam a atuar com intensidade extremamente forte.

b)    Necessidades Psicológicas: estas são raramente satisfeitas na sua plenitude. As principais são: necessidade de segurança íntima, necessidade de participação; necessidade de autoconfiança, necessidade de afeição.

c)     Necessidades de Auto-realização: é o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.

O ciclo motivacional pode ser assim explicado: O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão que conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Se satisfeita, o organismo volta ao equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha.

O ciclo motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade e da frustração: a compensação ou transferência. A compensação é quando a satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva reduz ou evita a frustração. As necessidades fisiológicas não tem compensações ou substitutos.

O moral é uma decorrência do estado motivacional provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos.

A liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos. Há uma distinção entre o conceito de liderança como uma qualidade pessoal e de liderança como função. A influência é uma força psicológica na qual uma pessoa age de modo a modificar o comportamento de uma outra, de algum modo intencional. O poder é a capacidade de exercer influência. A autoridade é o poder legal e socialmente aceito.

As teorias mais antigas a respeito da liderança são as de traço de personalidade, segundo as quais o líder possui determinados traços que os distinguem das demais pessoas. Em resumo, um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter melhores condições de liderar com sucesso. Porém, tais teorias apresentam aspectos falhos, a saber: as teorias não ponderam a importância relativa de cada uma das várias características e traços de personalidade; ignoram a influência e reação dos subordinados nos resultados da liderança; não fazem distinção entre os traços válidos para alcançar determinados objetivos; ignoram completamente a situação em que a liderança se efetiva; dentro dessa abordagem um indivíduo dotado de traços de liderança é sempre líder durante todo o tempo e em toda e qualquer situação, o que não ocorre na realidade.

A teoria sobre estilos de liderança traz diferentes tipos: Estilo Autocrático: ênfase no líder; Estilo Democrático: ênfase no líder e nos subordinados; Estilo liberal (laissez-faire): ênfase nos subordinados.

As teorias situacionais da Liderança procuram explicar a liderança dentro de um contexto. Partem do princípio que não existe um único estilo ou característica válida para toda situação, cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados.

Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo sugerindo que cada tipo de comportamento está ligado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões, dentro de um continuum de padrões de liderança.

Comunicação é a troca de informações entre indivíduos. A comunicação requer um código para formular uma mensagem e a envia na forma de um sinal (como ondas sonoras, letras impressas, símbolos), por meio de um determinado canal (ar, fios, papel) a um receptor da mensagem que a decodifica e interpreta o seu significado. Na comunicação pessoal direta falada emprega a linguagem como código, sendo reforçada por elementos de comunicação não-verbal. A comunicação pode se dar a distância, através da escrita ou do telefone como meio de transmitir as mensagens.

Leavitt fez uma experiência para verificar qual a melhor estrutura de redes ou cadeias de comunicação. Tentou três tipos de redes: em forma de roda, de cadeia e de círculo.

Amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele não aparecem no organograma, constituem a organização informal. A organização informal tem sua origem na necessidade do indivíduo de conviver com os demais seres humanos.

O homem tem necessidade de estabelecer relações com outras pessoas. Os grupos podem causar conseqüências desejáveis ou indesejáveis dentro da organização.

As estratégias para contornar a resistência à mudança:

Abordagem	Quando utilizar
Comunicação e Educação	A mudança é eminentemente técnica. As pessoas necessitam de clara informação e análise para compreender a mudança.
Participação	As pessoas necessitam sentir-se envolvidas na mudança. As pessoas têm poder e força para resistir à mudança. A mudança requer informação a partir das pessoas.
Negociação	O grupo tem poder e força sobre a implementação. O grupo pode perder algo com a mudança.
Coerção	Existe alguma crise na organização. Os iniciadores da mudança têm poder sobre as pessoas. Outras táticas de mudança não deram resultado.
Apoio da Alta Direção	A mudança envolve vários departamentos. A mudança exibe realocação de recursos. As pessoas duvidam da legitimidade da mudança.

Apreciação Crítica da Teoria das Relações Humanas

Em muitos aspectos a Teoria das Relações Humanas se opôs à Administração Científica: os fatores considerados como decisivos e cruciais por uma escola, mal eram focalizados pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais, eram quase ignoradas pela outra. Etzioni chega a afirmar que “a Teoria das Relações Humanas nasceu deu uma reação à abordagem formal clássica...” Para alguns autores uma teoria complementa a outra.

A escola das Relações Humanas considerava os conflitos entre os interesses da organização e os interesses dos empregados como indesejável descurando-se das importantes e numerosas funções do conflito.

Esta escola também tem uma concepção ingênua e romântica do operário. Pesquisas posteriores descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, bem como infelizes e produtivos, descaracterizando a correlação entre satisfação e produtividade.

Os autores da escola das Relações Humanas, pelo menos os do grupo de Elton Mayo limitaram-se ao mesmo ambiente restrito de pesquisa da Administração Científica: a fábrica.

Tragtenberg, numa crítica mais generosa, salienta que “ a escola das Relações Humanas só examina as relações homem x grupo na área da empresa, mas não as ultrapassa.”

Se a Teoria Clássica se restringiu apenas à organização formal, a Teoria das Relações Humanas também se mostra parcialista, restringindo-se apenas à Organização Informal.

A ideia de uma administração participativa para aumentar a inclusão dos operários nas metas da empresa e de motivá-los adequadamente no sentido de alcançarem essa meta, é uma das principais decorrências dessa teoria.

Pode até parecer que Mayo e seus colaboradores tenham se preocupado exclusivamente com o bem-estar e com a felicidade dos trabalhadores, mas eles favoreciam decisivamente a Administração. Sendo criticados pela sutil estratégia de manipulação.

A abordagem parcialista da Teoria das Relações Humanas também se revela na relegação a plano secundário das recompensas salariais e materiais, enfatizando unicamente as recompensas sociais na indústria e, mesmo, utilizando-se com a finalidade manipulativa de apaziguar os operários, concedendo-lhes símbolos baratos de prestígio e afeição, em vez de aumento de salários.

De qualquer modo, foi a Escola das Relações Humanas que marcou o início do reenfoque, hoje definitivo, da Administração como ciência social aplicada.

O enfoque do engenheiro, que concebia a organização como um conjunto de peças e de relações entre homens, cargos e materiais ou equipamentos, cedeu de vez ao enfoque psicossociológico, segundo o qual os problemas críticos são as relações entre os membros dos grupos e entre os grupos, os estilos de liderança, a motivação, os incentivos e a auto-realização do trabalho.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 5 ed. São Paulo: Makron Books, 1997